Что такое мотивация простыми словами

Каково понятие мотивации и как она функционирует?

Зная, как обычно происходит в многих компаниях, порой мне кажется, что в этом вопросе нет никакого конца. Сколько глупостей мне рассказывали или я читала… Для многих людей мотивация сводится просто к деньгам. А если ты еще доплачиваешь своим сотрудникам бонус (не важно за что и как), то считаешь себя экспертом по управлению персоналом и гуру мотивации.
Некоторые коллеги утверждают, что мотивация - это только награды, дипломы, значки, а за деньги должны отвечать другие. HR и финансы несовместимы.
Давайте сначала подумаем, что такое мотивация?

СОДЕРЖАНИЕ:
• О мотивации простыми словами
• Почему мотивация не работает: причины и решение?
• Три эффективных подхода к мотивации
• Самый распространенный и парадоксальный подход к мотивации


О МОТИВАЦИИ ПРОСТЫМИ СЛОВАМИ?

Часто у людей нет времени на мотивацию, потому что для многих все просто — нужно платить много. И лучше намного больше, чем у конкурентов, и тогда все будет хорошо.
Отсюда все эти истории о том, что увольняются только из-за низкой зарплаты. Отсюда маниакальная вера в анализы заработных плат и статистику… и неуемное желание что-то кому-то повысить, а лучше всем.
А сколько коллег уверены, что мотивация - это вообще что-то сверхъестественное. Столько о ней говорят, но живьем никто не видел, говорят про удачу или счастливый случай.
Прочитаешь все эти размышления о поиске кнопок, о невидимых сигналах и знаках, о глубинах человеческой души, о каких-то шаманских практиках и знаках и порой перестаешь понимать, где ты: в бизнесе, в рабочем процессе или где-то в королевстве магии и волшебства.
Ну да, порой смотришь на все это и не понимаешь, уже совсем все безнадежно или можно еще побороться за разум, с глупостью и заблуждениями.
Причем умных статей на тему мотивации встречается не так уж и мало, да что там, целые конференции проводятся. А сколько мастер-классов за год и не перечесть, но ситуация почему-то не меняется.
Да, я понимаю, что думать - это тяжелый труд. Еще сложнее что-то делать с умом. Но я надеюсь, что вы хотя бы задумаетесь о мотивации персонала и о тех причинах, почему мотивация персонала может не работать.

Задание: Пожалуйста, опишите, как вы понимаете понятие мотивация.

Итак, мотивация персонала - это инструмент, целью которого являются:
• компенсация затрат сотрудника (энергии, времени, усилий);
• поощрение за правильное поведение, за результаты, за дополнительные усилия;
• создание условий, мотивирующих на результативную и эффективную работу.

Мотивация - это системная функция, требующая использования как материальных, так и нематериальных инструментов.
И, возможно, самое важное — система мотивации должна быть адаптирована под компанию, под ее потребности и проблемы, под конкретную компанию и конкретную ситуацию.

ПОЧЕМУ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ НЕ ДЕЙСТВУЕТ?

Давайте разберемся, почему система мотивации может оказаться неэффективной.
Первая причина: Неправильно поставленные цели в системе мотивации
Многие компании просто платят деньги, надеясь, что изменения произойдут сами по себе. Они призывают к ответственности и здравому смыслу, но... Нельзя допускать случайности в этом процессе.
Необходимо иметь четкие цели и задачи вашей компании, понимать ее потребности, проблемы и ожидаемый результат.
• Если есть проблемы с текучкой кадров, нужно размышлять о том, как мотивировать руководителей удерживать сотрудников, а сотрудников – оставаться;
• Если проблемы с низкими продажами, стимулируйте их увеличение, поощряйте лучших продавцов;
• Если проблемы с качеством продукции или услуг, мотивируйте на повышение качества.
Реальная система мотивации может быть сложнее, учитывая несколько потребностей и решая несколько проблем. Начните с самых важных.
Если не ориентироваться на цели, то результат будет нулевым.
Система мотивации должна способствовать решению проблем компании, а не просто раздавать деньги.
Вторая причина: Отсутствие анализа системы мотивации.
Нельзя внедрять или изменять что-то, не понимая, как это работало ранее (не только в контексте мотивации). Многие владельцы и директора, основываясь на советах "экспертов" или посещая различные мероприятия, бездумно внедряют новшества, не разбираясь в том, как и почему это работало до этого.
Часто это приводит к повторению старых ошибок или появлению новых, и часто ситуация ухудшается. Причина – в лени и недостаточном знании того, как делать правильно.
Помимо предварительного анализа, важно регулярно оценивать работу системы мотивации, чтобы понимать, движемся ли мы в нужном направлении и принимать своевременные меры при необходимости.
Слишком много "лучших практик" из "лучших компаний" применяется в системах мотивации персонала. Однако они часто не приносят результатов, потому что требуют адаптации под конкретную компанию и разумное внедрение. Этот аспект часто упускается из виду.
Если у вас крупная компания, вам нужен HR-специалист, который знает, как это делать. Под "этим" я имею в виду не просто внедрение шаблонов, а проведение качественного анализа и последующее внедрение необходимых инструментов.
Иначе "лучшее решение" может оказаться бесполезным, а компания – бездействующей. Часто такое решение либо не работает вовсе, либо дает результаты, из-за которых компания отказывается от него и сталкивается с последствиями.
Третья причина: Недостаточная подготовка и/или отсутствие апробации решений в системе мотивации.
Все решения по мотивации персонала требуют тщательной подготовки. Они слишком важны, чтобы быть принятыми на скорую руку или просто связаны с какой-то датой.
Конечно, бывают ситуации, когда нет времени на подготовку. Однако стоит уделить время на анализ причин принятия решения, его последствий и учета всех нюансов.
Необходимо провести апробацию решения на реальных данных, оценить готовность компании к нововведениям. Ошибки в мотивации могут обернуться дорогостоящими последствиями. Важно найти баланс между подготовкой и оперативностью.
Четвертая причина: Недостаток коммуникации, неясность и недостаточная презентация решений персоналу. Взаимодействуйте до, во время и после принятия решений. Часто мотивационные программы терпят неудачу из-за недостаточного общения между компанией и сотрудниками (между вами, HR и руководителями).
Никто не объясняет причины изменений и их последствия. Никто не старается понять опасения сотрудников, особенно руководителей подразделений, которые могут саботировать внедрение нововведений из-за непонимания их целей.
Важные решения в системе мотивации должны быть доступно объяснены сотрудникам, чтобы они понимали их пользу для компании и для себя. Документация должна быть простой и понятной, по крайней мере для сотрудников.
Если сотрудники не понимают ваше решение или воспринимают его негативно, даже лучшее решение может потерпеть неудачу. Продолжайте общаться с руководителями и сотрудниками даже после внедрения изменений, чтобы понимать, как они работают и что думает персонал. Важно оставаться в курсе событий.
Пятая причина: Применение штрафов.
Штрафы не имеют никакого отношения к мотивации персонала. Многие ошибочно включают штрафы в систему мотивации.
Часто количество штрафов в компании зашкаливает, их применение не регламентировано и произвольно. После этого удивляются, почему мотивация не работает?
Порой проще и дешевле ничего не делать, чем рисковать штрафами.
Существуют только два приемлемых вида штрафов:
1. За ошибки, причинившие компании ущерб
2. Дисциплинарные штрафы за опоздания

Однако чрезмерное использование штрафов парализует персонал, его инициативу и желание работать. Иногда сотрудники уходят из-за штрафов, что приводит к негативным последствиям.
ТРИ ПОДХОДА К МОТИВАЦИИ НА РАБОТЕ

Мотивация - это создание благоприятных условий для взаимовыгодного обмена между сотрудником и компанией с целью достижения целей компании и получения необходимого результата. Основные задачи мотивации включают в себя вознаграждение сотрудника за успехи, компенсацию его затрат и создание условий, способствующих эффективной работе. Важно помнить, что мотивация должна быть выгодна как для сотрудника, так и для компании, чтобы обеспечить взаимовыгодное сотрудничество. Неправильная система мотивации может нанести ущерб компании, поэтому необходимо тщательно ее прорабатывать.

При построении системы мотивации важно выбрать подход, который наилучшим образом соответствует потребностям компании. Существуют три основных подхода: от потребностей, от проблем и комбинированный подход. Кроме того, существует четвертый подход, который не рекомендуется использовать, так как он может привести к тупиковой ситуации.

Первый подход основан на потребностях компании. Этот подход логичен и прост в понимании: необходимо определить потребности компании и разработать систему мотивации, соответствующую этим потребностям. Однако следует помнить, что неправильное определение потребностей или неверное установление приоритетов может привести к нежелательным последствиям. Важно сочетать материальные и нематериальные стимулы, а также использовать их в комплексе для достижения наилучших результатов.

Второй подход основан на решении существующих проблем. Проблемы с мотивацией персонала могут привести к серьезным последствиям для компании, поэтому необходимо активно их выявлять и решать. Мотивация персонала может стать инструментом для решения проблем компании, однако важно помнить, что не все проблемы можно решить только деньгами. Существует множество возможностей для улучшения ситуации, и важно искать наиболее эффективные подходы к решению проблем.

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ

Проблема низких продаж может быть связана с неадекватными планами и системой мотивации, которая не стимулирует увеличение объема продаж. Важно проверить, соответствует ли заработок лучших продавцов их успехам, и избежать неравенства в вознаграждении. Разберитесь в причинах неэффективности мотивации и найдите способы ее улучшения.

Чтобы справиться с высокой текучестью персонала, необходимо оценить отношения руководителей с сотрудниками и заинтересовать их в сохранении персонала. Связывание заработной платы руководителя с показателями текучести может стимулировать его заинтересованность. Однако важно оставить руководителю свободу действий и пространство для принятия решений.

Для повышения активности персонала используйте систему мотивации, которая поощряет инициативу и активное участие сотрудников. Не обязательно платить за каждое предложение, но можно предусмотреть стимулы для самых активных сотрудников. Важно изучить проблему компании, выявить узкие места и предложить подходящие решения.

Применение комбинированного подхода может помочь в решении проблем компании, связанных с дисциплиной, злоупотреблениями и лояльностью. Важно адаптировать методы решения проблем под конкретную компанию и ситуацию, избегая копирования чужих решений. Пробуйте различные подходы и получайте результаты.

Возможно, данный подход является наиболее оптимальным, поскольку проблемы возникают в любой компании и требуют решения. В то же время у организаций есть определенные потребности, которые необходимо удовлетворить с помощью системы мотивации.
Для ясности повторю последовательность действий. Сначала необходимо выявить проблемы и найти для них решения (приоритетно решать критические или наиболее срочные проблемы).
Затем следует развивать систему мотивации в соответствии с потребностями и приоритетами компании.
И напомню, что даже после построения системы необходимо:
• постоянно отслеживать ее эффективность,
• убеждаться, что она соответствует потребностям компании,
• изучать внутренние и внешние процессы компании,
• следить за конкурентами и тенденциями на рынке.

Система мотивации персонала является инструментом, который должен быть всегда в рабочем состоянии.

ИННОВАЦИОННЫЙ ЧЕТВЕРТЫЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ

В данном разделе статьи я расскажу вам, как не стоит поступать, хотя большинство компаний именно так и делают. Парадокс.

Четвертый подход заключается в том, чтобы привлекать все и вся. Многие компании используют такой принцип мотивации. Возможно, их немало. Важно понимать, что в компанию может быть притащено все, что угодно - независимо от реальных потребностей компании и ее внутренних проблем.
Прежде чем внедрять что-то новое, необходимо понять, как это работает и как можно применить это в вашей компании. Важно внедрять это разумно, учитывая все особенности компании.
Нововведения не должны нарушать существующую систему мотивации компании. Иногда замечательное решение просто не подходит для вашей компании.
Вы всегда можете взять хорошую идею и адаптировать ее под свои нужды.
Будьте разумны и внимательны к тому, что вы внедряете в компанию. Не следует преследовать красивые решения или название компании, которая их использует.
Иногда "лучшие решения" могут принести больше вреда, чем пользы, по разным причинам.
Я постаралась объяснить смысл мотивации и почему она не всегда работает в компаниях. Надеюсь, вы поняли суть и сможете начать разработку своей системы мотивации.
Если вы понимаете, что это слишком сложно для вас, пригласите специалиста для этой работы.