Что такое мотивация и почему мы от нее так зависим? Светлана Иванова «мотивация на 100%» - краткий обзор

О мотивации

Стимуляция заключается во всем том, что побуждает индивида работать более эффективно, стремиться к большему. Факторы мотивации - это цели и потребности личности. При приеме на работу необходимо выявить их, чтобы впоследствии можно было правильно мотивировать сотрудника к достижению новых результатов. Кстати, мотивационные факторы могут изменяться в зависимости от возраста. Различные люди мотивируются разными вещами в жизни - для кого-то важны деньги, для кого-то карьерный рост, а кто-то ценит дружелюбный коллектив, спокойную обстановку и адекватное руководство.

Многие люди, помимо упомянутых причин, также стремятся проявить себя, продемонстрировать свои навыки и конкурировать с коллегами. Некоторые ценят почет и уважение, которые сопровождают определенные профессии. Для специалиста по кадрам важно составить наиболее полное и подробное представление о мотивациях человека. В этом процессе могут пригодиться такие интересные методики, как "ситуационное интервью", "проектные вопросы" и психолингвистический анализ. Можно попытаться проанализировать распространенные модели поведения человека. Например, если сотрудник постоянно жалуется на нехватку времени, это может быть признаком того, что ему не хватает признания за его труд. Похвалите его и поддержите. Также желание поддержки может намекать и фраза "меня никто не понимает". Постоянная критика со стороны окружающих часто характеризует неуверенных в себе людей, которые пытаются скрыть свою некомпетентность за счет критики других. А тем, кто считает себя всезнающими, лучше представлять новые знания как обмен опытом. С некоторыми людьми лучше разговаривать только на рабочие темы, так как при упоминании личной жизни они могут "закрываться" и избегать разговора на эту тему.

О внутреннем стимуле

Особое внимание следует уделить тому, что действительно важно. Человек с недостаточной мотивацией не сможет вдохновить других. Идеально, если в организации каждый сотрудник, а не только руководитель, обладает мотивацией. Проблема возникает, когда у человека нет внутренней мотивации и ему постоянно нужны внешние стимулы. Важно научиться мотивировать себя и передать это умение своим подчиненным. Основа самомотивации заключается в сохранении позитивного настроя, даже в сложных ситуациях, и в умении видеть светлые моменты. Полезно использовать метод рефрейминга, чтобы изменить свое отношение к информации. Можно рассматривать обучение новичков как скучное занятие, а можно видеть в этом возможность стать наставником для команды. Главные препятствия на пути к мотивации – негативные мысли, стереотипы и предвзятость. Настройтесь на успех, испускайте положительные эмоции и тогда сможете создать нужное состояние для самомотивации.

О замене стимулов

Ценности, которые закладываются в человека еще с детства, сопровождают его на протяжении всей жизни. Особое значение следует придавать "естественному воздействию". Важно, чтобы руководитель был последовательным в своих убеждениях и не требовал от подчиненных чего-то, во что сам не верит. Бесполезно требовать от них быть пунктуальными, если самому приходится часто опаздывать. В коллективе не должно возникать неофициального лидера, который бы претендовал на роль руководителя наравне с официальным лицом.

Различные стимулы могут влиять на мотивацию сотрудников. Например, можно объединить несколько мотиваторов, чтобы достичь желаемого результата. Для тех, кто стремится к успеху, можно привлечь внимание к жизни коллектива и работе в команде, используя следующую стратегию: "В нашей компании настоящим лидером становится тот, кого уважает коллектив и кто вдохновляет других". Важно помнить, что люди воспринимают символы по-разному. Например, для одного премия может быть признанием заслуг, а для другого - приятным поощрением. Чтобы эффективно мотивировать сотрудников, необходимо понять их истинные потребности, а не просто следовать собственным представлениям о важности.

Прозорливый лидер предвидит потенциально демотивирующие ситуации и стремится избежать их. Например, не все люди откликаются положительно на резкие изменения, такие изменения могут вызвать у них демотивацию. Также не все амбициозные сотрудники находят удовлетворение в монотонной и неприметной работе, где невозможно проявить свои способности. В случае, если избежать подобных ситуаций невозможно, то целесообразно предоставить амбициозным сотрудникам возможность проявить себя и продемонстрировать свои навыки, а сторонникам стабильности дать возможность принять участие в разработке нововведений.

Мотивации никогда не бывает слишком много. Дополнительные источники мотивации, такие как корпоративные праздники, тренинги или корпоративные игры, могут быть полезны. Групповые мероприятия предоставляют отличную возможность объединить и направить сотрудников. Кроме того, новые знания можно передать в увлекательной и доступной форме. Конкурсы с призами также могут стимулировать людей проявить свои творческие способности. Создание сайта компании, общего чата или выпуск фирменной газеты также могут быть эффективными способами мотивации.

О взаимосвязи между мотивацией и делегированием

Многие руководители стремятся передать свои обязанности другим сотрудникам из-за нехватки времени. Однако делегирование может стать мощным инструментом для мотивации коллектива. Несмотря на опасения некоторых руководителей о возможной конкуренции между начальством и подчиненными, на самом деле делегирование может принести пользу обеим сторонам. Подчиненные могут стремиться превзойти начальника или избегать новых задач из-за страха критики или лени. Однако делегирование может открыть новые возможности для профессионального роста подчиненных, что принесет пользу как им, так и руководителям. Для устранения паники и страха перед новыми задачами можно использовать метод постановки SMART-целей. Этот метод предполагает установление конкретных, измеримых, достижимых, значимых и ограниченных по времени целей. После этого сотрудник должен выбрать, выполнить ли задачу на минимуме усилий или стремиться к отличным результатам. При выборе желаемого результата необходимо учитывать множество факторов, как внутренних, так и внешних. Для успешного делегирования необходимо составить детальный план, включающий задачи, их значимость для компании и сотрудника, ресурсы, временные рамки и конечные цели. Важно обсудить все детали с сотрудником, объяснить способы оценки результатов и возможные награды. В процессе делегирования необходимо контролировать работу сотрудника, учитывая его мотивацию. Существует несколько видов контроля, включая итоговый, предварительный, контроль по ключевым областям, периодический и выборочный контроль. Каждый вид контроля подходит для определенных ситуаций и помогает обеспечить эффективность процесса делегирования.

О важности стимулирования команды

Человек, по своей сущности, общественное существо, поэтому дружный коллектив часто является главной причиной, по которой люди продолжают работать. Используйте единство коллектива с умом, чтобы повысить общий уровень мотивации. Например, многие компании проводят публичные награждения, что благоприятно сказывается на единстве коллектива. Также важно разработать корпоративную культуру с умом. Она должна основываться на общих идеях и принципах для всех сотрудников. Определите основные ценности в культуре вашей компании. Обратите внимание на следующие аспекты:

1. Важно, чтобы желания и способности человека соответствовали его роли в организации. Лидер не должен занимать второстепенное положение, иначе он не будет мотивирован.

2. Любые изменения должны быть внедрены постепенно, с подробными пояснениями и объяснениями для персонала.

3. В коллективе необходимо поощрять разнообразие мнений сотрудников. Согласие во всем может быть признаком стагнации и отсутствия развития. Поддерживайте инициативы и творческие подходы.

4. Определите неофициальных лидеров и выявите группы. Это поможет вам более гибко маневрировать между ними.

Иногда нельзя обойтись без конструктивной обратной связи, однако ваша цель - поддержать мотивацию сотрудника. Важно избегать перехода на личности и поиска виноватых при высказывании критики. Постарайтесь выслушать точку зрения сотрудника. Ошибки и недочеты указывайте четко и конкретно. И, конечно же, не фокусируйтесь исключительно на негативе.

При выборе методов мотивации персонала важно учитывать атмосферу в коллективе - будь то демократичное общение или строгие рамки профессионализма. Для первого случая подойдет стиль "взаимных договоренностей", а для второго - "влияние закона". Если сотрудники стремятся к карьерному росту, то стоит использовать стиль "экспертного влияния". В этом случае экспертом может выступать руководитель или приглашенные специалисты. Если руководитель обладает харизмой, можно попробовать "вдохновить" коллектив личным примером. Также можно сочетать "влияние принуждения" и "влияние вознаграждения", но нужно быть осторожным. Для повышения мотивации можно использовать метафорические истории, вдохновляющие сотрудников на достижение целей. Каждый метод следует применять в зависимости от конкретной ситуации.Уважаемые читатели, благодарим вас за то, что уделили время нашей статье. Ваша поддержка помогает развиваться нашему каналу, который нацелен на улучшение качества жизни. Мы будем признательны, если вы поделитесь своими мыслями о данной книге. Не забывайте ставить отметку "Нравится", чтобы помочь в развитии канала. Благодаря нашим усилиям, Дзен будет чаще рекомендовать наши статьи, что позволит мне быстрее писать обзоры для вас. Спасибо всем за ваш труд!