Мотивация на 100%: а где же у него кнопка?

Краткое изложение содержания книги

О важности мотивации

Стимуляция заключается в том, что побуждает индивида к более результативной работе, к стремлению к большему. Факторы мотивации - это потребности и мотивы человека. При приеме на работу необходимо выявить их, чтобы в дальнейшем можно было правильно мотивировать сотрудника к достижению новых целей. Кстати, мотивационные факторы могут меняться в зависимости от возраста. Различные люди могут быть мотивированы разными вещами - для кого-то это деньги, для кого-то - карьерный рост, а для кого-то достаточно дружелюбного коллектива, спокойной рабочей обстановки и адекватного руководства.

Стимуляция заключается в том, что побуждает индивида к более результативной работе и желанию достичь большего. Мотиваторы представляют собой мотивы и потребности личности. При приеме на работу необходимо выявить их, чтобы в дальнейшем мотивировать сотрудника к достижению новых целей. Следует отметить, что мотиваторы могут изменяться в зависимости от возраста. Различные люди мотивируются разными вещами - для кого-то важны деньги, для кого-то карьерный рост, а для кого-то достаточно дружелюбного коллектива, спокойной работы и адекватного руководства.

Многие люди, помимо упомянутых причин, также стремятся к самореализации, демонстрации своих способностей и конкуренции с коллегами. Некоторые ценят почет и уважение, которые сопровождают другие профессии. Для специалиста по кадрам важно составить наиболее полное и подробное представление о мотиваторах человека. В этом процессе могут пригодиться такие интересные методики, как "ситуационное интервью", "проектные вопросы" и психолингвистический анализ. Можно попытаться проанализировать распространенные модели поведения человека. Например, если сотрудник постоянно жалуется на нехватку времени, это может быть признаком недостатка признания его заслуг. Поощрите его и выразите поддержку. Также фраза "меня никто не понимает" может указывать на потребность в поддержке. Постоянная критика со стороны окружающих характеризует неуверенных в себе людей, которые пытаются скрыть свою некомпетентность за счет критики. А тем, кто считает себя всезнающим, лучше представлять новые знания как обмен опытом. С некоторыми людьми можно обсуждать только рабочие вопросы, так как при упоминании личной жизни они становятся закрытыми и пытаются избежать разговора на эту тему.

О внутреннем стимуле

Особое внимание следует уделить тому, что может вдохновить других. Человек с недостаточной мотивацией не сможет вдохновить окружающих. Было бы замечательно, если в коллективе не только руководитель, но и все сотрудники были бы мотивированы. Проблема заключается в том, что некоторым людям не хватает внутренней мотивации, им постоянно нужен толчок. Необходимо научиться мотивировать себя и передать это умение своим подчиненным. Основное в самомотивации - сохранять позитивный настрой, даже в сложных ситуациях находить искорки света. Используйте такой метод, как рефрейминг - переосмыслите информацию. Можно рассматривать обучение новичков как скучное занятие, а можно видеть в этом возможность стать наставником для команды. Основные препятствия на пути к мотивации - негативность, стереотипы, предвзятость. Настройтесь на успех, испускайте положительные эмоции и тогда сможете создать нужное состояние для самомотивации.

О замене стимулов

Ценности, которые формируются в человеке еще с детства, остаются с ним на протяжении всей жизни. Особое значение следует придавать так называемому "естественному влиянию". Важно, чтобы руководитель был последовательным в своих убеждениях и не требовал от подчиненных чего-то, во что сам не верит. Бесполезно требовать от них быть пунктуальными, если самому приходится постоянно опаздывать. В коллективе не должно возникать неофициального лидера, который бы претендовал на роль руководителя наравне с официальным лицом.

Различные стимулы могут влиять на мотивацию сотрудников. Например, можно объединить несколько мотиваторов, чтобы достичь желаемого результата. Для амбициозных сотрудников можно создать интерес к работе в коллективе и командной деятельности, показав, что успех в компании зависит от уважения коллег и лидерских качеств. Важно помнить, что люди воспринимают символы по-разному. Для одних премия - это признание, а для других - приятное поощрение. Необходимо понять истинные потребности сотрудников, а не просто навязывать свои собственные представления о важности.

Прозорливый лидер предвидит демотивирующие сценарии и старается их избежать. Например, не все индивиды приветствуют резкие изменения, такие ситуации их подавляют. И не все амбициозные люди наслаждаются однообразной, невыразительной работой, где невозможно проявить свой потенциал. Если избежать подобных ситуаций невозможно, то дайте амбициозным сотрудникам возможность проявить себя и продемонстрировать свои способности, а сторонникам стабильности позвольте принять участие в разработке инноваций.

Существует множество способов мотивации. Дополнительные источники мотивации, такие как корпоративные праздники, тренинги или корпоративные игры, могут быть полезны. Групповые мероприятия предоставляют отличную возможность объединить и направить усилия сотрудников. Кроме того, новые знания можно передать в увлекательной форме. Конкурсы с призами также могут стимулировать людей проявить свои творческие способности. Создание сайта компании, общего чата или выпуск фирменной газеты также могут быть эффективными способами мотивации.

О взаимосвязи между мотивацией и процессом делегирования

Многие руководители стремятся передать свои обязанности другим сотрудникам из-за нехватки времени. Однако делегирование может стать стимулом для подчиненных. Некоторые руководители опасаются, что делегирование может вызвать конкуренцию между ними и их подчиненными, но на самом деле это не так. Хотя подчиненные могут стремиться превзойти начальника или избегать новых обязанностей из-за страха критики или лени, делегирование может открыть новые возможности для их профессионального роста. Для устранения паники и страха перед новыми задачами можно использовать метод постановки SMART-целей. Этот метод заключается в установлении конкретных, измеримых, достижимых, значимых и ограниченных по времени целей. После этого сотрудник должен выбрать, выполнить ли задачу на "сойдет" или достичь отличных результатов. При выборе желаемого результата необходимо учитывать различные факторы, как внутренние (психологическое состояние, компетентность, стрессоустойчивость), так и внешние (отношения в коллективе, объем работы). Далее следует составить детальную инструкцию по делегированию, где четко определены задачи, их значение для компании и для сотрудника лично. Важно говорить с сотрудником на равных, объяснять смысл задач, ресурсы, временные рамки и конечные цели. Также необходимо обсудить способ оценки результатов и возможные награды. В процессе делегирования важно контролировать сотрудника, учитывая его мотивацию. Существует несколько видов контроля, таких как итоговый, предварительный, контроль по ключевым областям, периодический и выборочный контроль. Каждый вид контроля подходит для определенных ситуаций и помогает обеспечить эффективность выполнения задач.

О важности стимулирования команды

Человек, по своей сущности, общественное существо, поэтому дружный коллектив часто является главной причиной, по которой люди продолжают работать. Используйте единство коллектива с умом, чтобы повысить общий уровень мотивации. Например, многие компании проводят публичные награждения, что положительно сказывается на единстве коллектива. Также важно разработать корпоративную культуру осмысленно. Она должна базироваться на общих идеях и принципах для всех сотрудников. Определите основные ценности в культуре вашей компании. Обратите внимание на следующие аспекты:

1. Важно, чтобы желания и способности человека соответствовали его роли в организации. Лидер не должен занимать второстепенное положение, иначе он не будет мотивирован.

2. Лучше всего внедрять нововведения постепенно, с подробными комментариями и разъяснениями для персонала.

3. В коллективе необходимо поощрять разнообразие мнений сотрудников. Отсутствие идейного единодушия может быть признаком развития и движения вперед. Поддерживайте инициативы, способствующие творческому подходу.

4. Определите неофициальных лидеров и выявите группы, чтобы упростить взаимодействие с ними.

Иногда нельзя обойтись без конструктивной критики, однако ваша цель - сделать это так, чтобы сотрудник не потерял мотивацию. Важно избегать перехода на личности при высказывании замечаний и не искать виноватых. Постарайтесь выслушать точку зрения сотрудника. Ошибки и недочеты указывайте максимально четко. И, конечно же, не фокусируйтесь только на негативе.

При выборе методов мотивации персонала важно учитывать атмосферу в коллективе – будь то дух демократии или строгие профессиональные нормы. Для команд с демократическим подходом подойдет стиль "взаимных договоренностей", в то время как для более формальных коллективов лучше использовать "влияние закона". Если сотрудники стремятся к карьерному росту, стиль "экспертного влияния" будет наиболее эффективным. Руководитель с харизмой может попробовать "вдохновить" коллектив своим личным примером. Комбинирование "влияния принуждения" и "влияния вознаграждения" может быть эффективным, но требует осторожного подхода. Также можно повысить мотивацию через рассказ метафорической истории, вдохновляющей сотрудников на достижение целей. Каждый метод мотивации следует применять в зависимости от конкретной ситуации.